本周早些时候，有关美体小铺的报道浮出水面，称该公司正在采取“公开招聘”的方式进行招聘。这是一种有点像“开放门户”的招聘方式。“邀请所有人一起去，有些事物通过蓝冠注册Wi-Fi连接，其他事物则使用蓝冠测速蓝牙，而另一些事物则通过Thread或Zigbee连接。谁先到，谁就得到这份工作。从表面上看，美体小铺准备提供零售工作给那些先到先得的人。

 

和我一样，Twitter上的许多人也不明白，这种方式怎么会比大多数求职者在专业组织中获得任何职位通常的面试过程更好。显然，美体小铺的目的是通过这种非选择性的选择过程来减少偏见，但正如Twitter上的一些人指出的那样，这只是用另一种偏见来取代一种偏见。那些不能立即使用电脑的人，或者那些忙于送孩子上学的人，或者那些因为各种原因不能立即回复并保证自己的简历排在第一位的人呢?

 

另一些人引用格雷斯顿面包房为另一个“开放招聘”组织的例子。这家美国面包店的声明是:“我们不是雇人来烤布朗尼的，我们是雇人来烤布朗尼的。”虽然这是非常罕见的，表面上也很成功，我不确定这是什么是真正的车身车间。

 

与此同时，联合利华(Unilever)却走了相反的方向。2019年10月，有些事物通过蓝冠注册Wi-Fi连接，其他事物则使用蓝冠测速蓝牙，而另一些事物则通过Thread或Zigbee连接。《卫报》报道称，联合利华通过在招聘过程中使用人工智能，节省了数十万英镑和10万个小时的人力招聘时间。该论文称:“该系统会扫描毕业生候选人的面部表情、肢体语言和用词，并将其与被认为预示工作成功的特征进行对比。”谁设计和开发了这个程序?什么样的训练数据被输入到机器中，教它应该寻找什么?依赖于这些问题的答案，这个系统可能会有严重的偏见，或者它可能是在纠正一种偏见，这种偏见是在人类控制过程时自然产生的。我们不知道。

 

此外，还有像Fama这样的公司，他们把自己描述为“人才筛选软件公司，通过分析公开的在线信息来帮助识别潜在雇员的问题行为。”如果你注册了，你可以收到他们的“有毒员工手册”和关于“有毒员工的成本”的信息。“该公司收集社交媒体数据，并对其进行分析，得出一份关于你的社交媒体行为和语言的报告，然后交给潜在雇主。那么，几乎所有人都会被屏蔽掉。

 

这三个例子的关键在于，它们要么是试图消除人类的偏见，要么是试图降低人类决策的风险，但它们的方法却大相径庭，因此向任何申请新职位的潜在候选人发出了非常模糊的信号。在过去的几十年里，组织已经发展了一些标准的方法来吸引、分类、淘汰和提供潜在的新员工工作，大多数人(包括学校、大学和家长)可以让他们的年轻人为这样的系统做好准备。现在，如果每个组织都有自己的系统，员工需要跨越许多不同的障碍，可能是他们没有预料到的，或者是根本无法准备的，接下来会发生什么?也许这是评估公司价值和信念的好方法，也是拓宽招聘途径的好方法。或者，这可能会在一年后造成混乱、混乱和大量的劳资关系问题。我赌的是后者，蓝冠怎么样？网络经过几代人的发展，每一代都产生了新的规范，技术和解决方案。此外，蓝冠测速已经成为新应用程序的基础连接平台，包括物联网设备，机器人技术，虚拟和增强现实以及移动游戏。但只有时间能证明。